怎么管比你能赚钱还会用人的下属

“怎么管比你能赚钱还会用人的下属”这是一个不经常被公开讨论的话题，当企业的老总们在公开场合谈论用人的话题时，他们展示的是一个个虚怀若谷、求贤若渴的“贤君”形象，似乎每个人都是挥舞着花不完的钞票、只等天才员工上门的英明管理者。但在私下，比如某次商业论坛后的咖啡时间，他们也许正寻思着如何才能将公司那个比自己能力强、比自己还会管理的家伙“赶走”。

“我需要这种人，但我怎么可能重用他呢？”这才是企业管理者内心的真实想法。

美国钢铁大王卡耐基对于这个问题的回答最让我欣赏，他说：“你们可以尽情把我的厂房、机器、资金全部拿走，只要留下我的人，4年以后我又是一个钢铁大王。”他喜欢重用优秀人才，最好是比他还强的不世之材，那样他才能放心地将公司的重任交付下去。就像他的墓碑上刻着的话：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在此。”这位商业奇才的成功证明了好的管理者不但要充分发挥自己的才干，而且应该有慧眼识人、敢于用人的才干，使那些比自己能力高的人拥有更多的机会和发展空间，使企业蒸蒸日上。

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用人要追求“贝尔效应”

英国著名学者贝尔有极高的科学天赋，能力出众。但贝尔最大的贡献不在于攻克了一个又一个科学难题，而是将这些难题提出来，悉心地指导后辈人才，帮助他们实现科研目标。虽然贝尔本人没有得过一次诺贝尔奖，但他却有不少学生登上了科学之巅。

后来，人们把他的科研和育人风格总结为“贝尔效应”并运用在企业中。在企业的管理中，管理者自己做出多大的成绩并不重要，下属做出的成绩对企业才重要。

有一家企业新来了一位“总经理”，负责接替前任的工作。这位总经理和前任不同，他的嫉妒心比较重，加入公司后看到几位副总的威信比较高，能力比较强，在员工中也很有人缘，内心就很不安。他担心自己不能很好地驾驭这些副总，进而威胁到自己的地位，于是便找借口调离了他们，换成了自己的嫡系。

他的嫡系部队的优点是听话，缺点是无能。这样一来，走了几位熟悉业务和公司情况的副总，来了几名业务能力平庸的拍马屁高手，总经理的工作很快就做不下去了，公司的业绩受到了严重的影响。幸运的是，这位总经理在强大的业绩压力下认识到回头是岸，于是又亲自将几位副总调回，这才算挽救了他自己。

很多企业都有这样的情况，下属很有才，上司却视而不见，甚至故意压制，最后导致工作完不成，上司和下属皆很烦心，是三输的局面。为什么会出现这种情况？更多的是管理者个人的问题。制度再好，也要由人实施。管理者个人嫉才妒能，不允许下属有任何取代、超越自己的可能性，那么制度对此也无能为力。